崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

　　【摘要】：

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求的薪酬分配體系，本文主要研究的是崗位薪酬體系的應(yīng)用。崗位薪酬體系要求建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，通過崗位評(píng)價(jià)確定企業(yè)中各崗位的價(jià)值及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的大小，并以此為依據(jù)確定薪酬等級(jí)和薪酬分配制度，從而體現(xiàn)薪酬分配的內(nèi)部公平性。

　　本文對(duì)崗位評(píng)價(jià)的意義及評(píng)估方法作了整體概述，并結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)詳細(xì)介紹了崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。文中所使用的薪酬設(shè)計(jì)方法和所設(shè)計(jì)薪酬方案具有較強(qiáng)的可操作性，也能為同類企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提供參考。

　　【關(guān)鍵詞】：崗位評(píng)價(jià)、要素計(jì)點(diǎn)法、薪酬設(shè)計(jì)

　　【正文】：

　　一、 崗位評(píng)價(jià)概述

　　(一)崗位評(píng)價(jià)的起源及國(guó)內(nèi)外研究綜述

　　在薪酬分配制度改革的過程中，崗位評(píng)價(jià)應(yīng)運(yùn)而生。通過崗位評(píng)價(jià)確定企業(yè)中崗位的相對(duì)重要性，從而為薪酬分配提供依據(jù)，使得薪酬分配制度更加科學(xué)和合理性，能夠真正起到吸引人才和留住人才的作用。

　　作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性的人力資源管理工具，崗位評(píng)價(jià)伴隨著工業(yè)革命的興起得到快速的發(fā)展，經(jīng)過百余年的理論和實(shí)踐探索，形成了較為成熟的理論體系和方法體系。崗位評(píng)價(jià)起源于美國(guó)，最初的嘗試是美國(guó)政府試圖建立起一套公正合理的方法去評(píng)價(jià)政府雇員的工作價(jià)值，以確定其報(bào)酬水平。1838年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過一項(xiàng)在政府雇員中進(jìn)行的崗位評(píng)價(jià)法案，基于不同職責(zé)和任職條件來確定報(bào)酬，使得具有相似工作特點(diǎn)的職位能夠擁有相同的報(bào)酬水平。

　　我國(guó)學(xué)者關(guān)于崗位評(píng)價(jià)方面所做的研究所見不多。1995年，王二平、時(shí)勘等人進(jìn)行大型國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部分配改革過程中使用了量化職務(wù)分析技術(shù)，并對(duì)此進(jìn)行了初步探討。其結(jié)果對(duì)各職務(wù)進(jìn)行一定分類，抽取決定職務(wù)特征的工作關(guān)系維數(shù)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行方差分析，確定各維度在總體評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重。由于時(shí)代性的特點(diǎn)，20世紀(jì)90個(gè)代初期，我國(guó)缺少系統(tǒng)的“基準(zhǔn)職位” (Benchmarkjob)作為外部效標(biāo)對(duì)照，他們實(shí)施崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)果只是在不同職務(wù)特征上各個(gè)職位的得分總和，僅相當(dāng)于各職位間的相對(duì)價(jià)值。如何將企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)值，如何轉(zhuǎn)換企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值比例等等這些問題仍未能有效解決。

　　近年來，隨著人力資源受到越來越多的重視，崗位評(píng)價(jià)技術(shù)同樣受到企業(yè)越來越多的關(guān)注。國(guó)內(nèi)很多學(xué)者、專家與企業(yè)管理者在研究，很多企業(yè)也在試行，并且采用統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等相關(guān)內(nèi)容。國(guó)內(nèi)著名的管理咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)在大量咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上，針對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)IPE碼(International PositionEvaluation)即國(guó)際職位評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行修訂，制定出本土化的崗位評(píng)價(jià)方案。

　　本文將基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)理論和案例企業(yè)——秦皇島正大有限公司的實(shí)踐結(jié)合起來，系統(tǒng)地研究崗位評(píng)價(jià)的方法和過程及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，設(shè)計(jì)一套基于崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)合理的薪酬方案，并歸納總結(jié)出企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的一般規(guī)律。

　　(二)崗位評(píng)價(jià)與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系

　　崗位評(píng)價(jià)是通過科學(xué)的方法評(píng)估出企業(yè)中崗位的相對(duì)價(jià)值的過程，它已成為建立現(xiàn)代薪酬制度的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。它是以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來判斷不同崗位對(duì)組織的價(jià)值大小并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專門的人力資源管理技術(shù)。它的理論假設(shè)是:對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對(duì)比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。

　　在以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，崗位評(píng)價(jià)扮演了較為重要的承上啟下的作用，崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的過程控制，可以充分發(fā)揮崗位評(píng)價(jià)的作用，引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。

　　崗位評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的意義是雙重的:

　　第一，崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中引入了理性分析的方法，克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價(jià)值對(duì)比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，從而為增加崗位薪酬的合理性，克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)。

　　第二，崗位評(píng)價(jià)的程序性特征為薪酬設(shè)計(jì)引入了程序公平，幫助組織建立員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。研究發(fā)現(xiàn)，員工能否建立薪酬公平性認(rèn)知，并不僅僅取決于分配結(jié)果的合理與否，更重要的是對(duì)分配決策過程的參與和認(rèn)同。這就要求崗位評(píng)價(jià)不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)純技術(shù)層面上，更為重要的是通過過程控制實(shí)現(xiàn)程序公平，為組織的薪酬體系提供合法性解釋。

　　二、秦皇島正大崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施

　　(一)秦皇島正大薪酬現(xiàn)狀及存在問題

　　良好的企業(yè)與良好的收入分配體制是分不開的。企業(yè)活力的大小，很重要在于收入分配體制是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，是否增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力。建立科學(xué)的收入分配新體制是企業(yè)機(jī)制創(chuàng)新的切入點(diǎn)，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的要求，秦皇島正大有限公司針對(duì)公司原有薪酬分配制度存在的問題，進(jìn)行薪酬的改革。

　　1.秦皇島正大薪酬體系的現(xiàn)狀

　　目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。其中，崗位工資和績(jī)效工資每月足額發(fā)放，各類補(bǔ)貼是根據(jù)崗位級(jí)別的增加而增加，并且也是每月足額發(fā)放，年終獎(jiǎng)金則是根據(jù)企業(yè)該年的經(jīng)營(yíng)狀況而定，經(jīng)營(yíng)狀況好則年終獎(jiǎng)金高，反之則低。

　　2.秦皇島正大薪酬體系的弊端

　　首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資占每月工資的50%左右，并且績(jī)效工資每月都足額發(fā)放，這樣的薪酬模式是高保健、低激勵(lì)的模式，對(duì)于員工來說，干好干壞、干多干少員工的收入沒有多大區(qū)別。實(shí)際上，由于不同層級(jí)的員工的工作內(nèi)容和能力要求都存在著很大的差別，因此，企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)來激勵(lì)不同層級(jí)的員工。

　　其次，崗位之間收入差別太小。工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)，不利于責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位的人才穩(wěn)定，也失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

　　第三，績(jī)效薪酬不能與績(jī)效考核掛鉤，每月的績(jī)效工資都全額發(fā)放，而與實(shí)際的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)無關(guān)，使得績(jī)效工資從激勵(lì)因素蛻變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩兀瑥亩鴮?dǎo)致員工在工作中缺乏動(dòng)力和激勵(lì)機(jī)制，員工不愿更多地承擔(dān)工作和責(zé)任。

　　第四，薪酬制度向優(yōu)秀人才傾斜程度不夠。公司的薪酬水平和市場(chǎng)接軌不夠，內(nèi)部人力資源狀況難以滿足某些關(guān)鍵崗位的需求，現(xiàn)有薪酬水平不足以吸引優(yōu)秀人才的加盟。

　　(二)秦皇島正大崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施

　　崗位評(píng)價(jià)操作流程如下(見表2-1):

　　表2-1崗位評(píng)價(jià)操作流程

　　崗位評(píng)價(jià)流程 控制點(diǎn) 控制目標(biāo)

　　第一階段：制定評(píng)估計(jì)劃 組織者、評(píng)估對(duì)象、時(shí)間 明確崗位評(píng)價(jià)目標(biāo)，保證崗位評(píng)估有效進(jìn)行

　　第二階段：成立崗位評(píng)估委員會(huì) 人數(shù)、人選和培訓(xùn)、評(píng)估基礎(chǔ)資料、評(píng)估方法、指標(biāo)選擇 保證代表性、可行性

　　第三階段：評(píng)估會(huì)議 數(shù)據(jù)、信息、會(huì)議過程 使用工具的一致性、準(zhǔn)確無誤、避免偏見

　　第四階段：方案解釋 信息 有效溝通、引導(dǎo)員工對(duì)薪酬公平性的認(rèn)知

　　第五階段：評(píng)估結(jié)果分析 崗位評(píng)估價(jià)值 力求崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與實(shí)付薪資成正比例關(guān)系

　　第一階段：制定評(píng)估計(jì)劃

　　公司進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的目的是使薪酬體系科學(xué)、公平，能夠體現(xiàn)公司薪酬的激勵(lì)作用。組織者為人力資源部，外請(qǐng)專家一名，由人力資源部會(huì)同專家制定評(píng)估計(jì)劃，評(píng)估對(duì)象以飼料生產(chǎn)部各崗位為切入點(diǎn)，試點(diǎn)成功后在全公司范圍內(nèi)推廣。

　　第二階段：成立崗位評(píng)估委員會(huì)

　　評(píng)估委員會(huì)主要是通過集體決策的相互制衡，以程序性公正滿足組織中各群體的需要，貫徹薪酬設(shè)計(jì)的公正原則。評(píng)估委員會(huì)由7名成員組成，專家、公司副總經(jīng)理、生產(chǎn)主管及人力資源部成員組成。由專家對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到有效的評(píng)估并確保每個(gè)成員熟悉和理解崗位評(píng)估的目的，了解現(xiàn)行體系和崗位評(píng)估的過程，以及他們應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。使評(píng)價(jià)人員掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和具體的實(shí)施方法。

　　1.崗位評(píng)價(jià)的步驟

　　(1)審核崗位說明書及崗位規(guī)范

　　崗位評(píng)價(jià)的信息來源于工作內(nèi)容及工作對(duì)任職者的資格要求，因此職位說明書是工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。如果職位說明書和職位規(guī)范中的內(nèi)容不完善、不準(zhǔn)確，就會(huì)影響到工作評(píng)價(jià)的真實(shí)性。主要包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。

　　(2)基準(zhǔn)崗位選擇

　　首先選定了兩個(gè)典型崗位作為基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將其它崗位的價(jià)值通過與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值進(jìn)行對(duì)比得出。根據(jù)公司的實(shí)際情況先選擇局部范圍進(jìn)行評(píng)估，取得經(jīng)驗(yàn)后再在整個(gè)公司內(nèi)推廣。這次參與評(píng)價(jià)的崗位有27個(gè)，根據(jù)10%─15%的比例原則注①，選擇了2個(gè)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

　　(3)收集信息

　　對(duì)有關(guān)崗位評(píng)價(jià)的各種信息進(jìn)行了收集，既包括工作崗位過去的信息，也有現(xiàn)在的信息。由崗位評(píng)價(jià)的任職者及其直接主管填寫調(diào)查表，對(duì)崗位評(píng)價(jià)中所需的信息進(jìn)行確認(rèn)，以保證所使用信息的準(zhǔn)確性。

　　(4)崗位試評(píng)

　　崗位試評(píng)主要是通過試評(píng)讓評(píng)價(jià)人員熟悉進(jìn)程及相關(guān)工具的使用，同時(shí)也是為了發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

　　(5)正式評(píng)價(jià)

　　包括崗位的測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等具體的工作過程。評(píng)價(jià)人員對(duì)選定的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)盡可能理解透徹，使每個(gè)評(píng)價(jià)人員對(duì)評(píng)價(jià)工具的使用和標(biāo)準(zhǔn)的掌握達(dá)到一致。

　　(6)撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告

　　評(píng)價(jià)報(bào)告是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的全面的總結(jié)。

　　2.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇

　　選擇崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)是要體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)差別。不同崗位其責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度以及工作環(huán)境都有較大區(qū)別。結(jié)合公司自身特點(diǎn)，將工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境分為15項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　(1)工作責(zé)任：是指工作所承擔(dān)的責(zé)任大小，主要反映工作任職者智力的付出和心理狀態(tài)。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn)，選取了5項(xiàng)指標(biāo)。

　　質(zhì)量責(zé)任：即評(píng)價(jià)工作活動(dòng)對(duì)質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。

　　產(chǎn)量責(zé)任：即評(píng)價(jià)工作活動(dòng)對(duì)產(chǎn)量指標(biāo)的責(zé)任大小。

　　看管責(zé)任：即評(píng)價(jià)工作所看管的設(shè)備對(duì)整個(gè)生產(chǎn)管理過程的影響程度。

　　安全責(zé)任：即評(píng)價(jià)工作對(duì)整個(gè)生產(chǎn)管理過程安全的影響程度。

　　管理責(zé)任：即評(píng)價(jià)工作在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配等管理活動(dòng)中的責(zé)任大小。

　　(2)工作技能：是指工作對(duì)任職者的資格素質(zhì)方面的要求，主要反映工作對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn)，選取了4項(xiàng)指標(biāo)。

　　技術(shù)知識(shí)要求：即評(píng)價(jià)技術(shù)知識(shí)、文化水平和技術(shù)等級(jí)的要求。

　　操作復(fù)雜程度：即評(píng)價(jià)操作的復(fù)雜程度及所用的時(shí)間長(zhǎng)短。

　　看管設(shè)備復(fù)雜程度：即評(píng)價(jià)使用設(shè)備的難易程度，以及看管設(shè)備所需的經(jīng)驗(yàn)水平。

　　處理事故復(fù)雜程度：即評(píng)價(jià)迅速處理事故所需具備的能力。

　　(3)工作強(qiáng)度：是指工作過程中對(duì)任職者身體的影響，主要反映任職者的體力消耗和緊張程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn)，選取了3項(xiàng)指標(biāo)。

　　腦力勞動(dòng)強(qiáng)度：即評(píng)價(jià)任職者腦力消耗的程度。

　　體力勞動(dòng)強(qiáng)度：即評(píng)價(jià)任職者體力消耗的程度。

　　工時(shí)利用率：即評(píng)價(jià)凈工作時(shí)間的長(zhǎng)短。

　　(4)工作環(huán)境：是指工作中的衛(wèi)生狀況，尤其對(duì)于生產(chǎn)性的工作，它主要反映工作環(huán)境中的有害因素對(duì)任職者健康的影響程度。根據(jù)各崗位自身的工作特點(diǎn)，選取了3項(xiàng)指標(biāo)。

　　危險(xiǎn)性：即評(píng)價(jià)工作場(chǎng)所對(duì)任職者造成的危險(xiǎn)程度。

　　粉塵危害程度：即評(píng)價(jià)工作場(chǎng)所粉塵對(duì)任職者健康的影響程度。

　　其他有害因素危害程度：即評(píng)價(jià)通過接觸其他化學(xué)性、物理性的有害因素而對(duì)任職者健康造成的影響。

　　3.崗位評(píng)價(jià)方法的選擇

　　薪酬設(shè)計(jì)必須依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)中管理工作大部分都與薪酬設(shè)計(jì)有著直接或間接的聯(lián)系。員工為企業(yè)工作的動(dòng)力很多，但是，薪酬無疑是最直接的方式。薪酬設(shè)計(jì)和管理從較高層面上牽動(dòng)著企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。

　　鑒于薪酬設(shè)計(jì)工作對(duì)企業(yè)有如此重要的影響，本文就是在上述理論基礎(chǔ)上，參考國(guó)外應(yīng)用最普遍的要素計(jì)點(diǎn)法，進(jìn)一步探尋一種理論基礎(chǔ)完善，操作性強(qiáng)的薪酬設(shè)計(jì)方法。

　　崗位評(píng)價(jià)的根本目的是確定每一個(gè)待評(píng)崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，它為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)，是組織人力資源管理中不可或缺的階段。

　　最常見的崗位評(píng)價(jià)方法包括以下四種：

　　(1)崗位排序法：是指由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人員，依據(jù)對(duì)崗位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每?jī)蓚€(gè)崗位之間的重要程度，來確定所有崗位序列的一種方法。

　　(2)崗位分類法：是批通過建立明確的崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)崗位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法。其前提是在不同等級(jí)的崗位對(duì)技能和責(zé)任要求不同，在這一顯著特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將崗位劃分出一套等級(jí)系統(tǒng)。

　　(3)要素計(jì)點(diǎn)法：是指通過對(duì)特定職位特性的分析，選擇和定義一組通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級(jí)作為衡量一般崗位的標(biāo)尺，將所評(píng)價(jià)崗位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評(píng)級(jí)后，匯總得出崗位總分，以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量崗位的相對(duì)價(jià)值。

　　(4)因素比較法：是指根據(jù)崗位的通用的工作特性，定義崗位的評(píng)價(jià)要素等級(jí)，并以此評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位，由于關(guān)鍵崗位應(yīng)得到報(bào)酬是可知的，那么在評(píng)價(jià)其他崗位時(shí)，只要與關(guān)鍵崗位的各個(gè)要素進(jìn)行比較，就可以得出各評(píng)價(jià)要素應(yīng)得的貨幣價(jià)值。

　　崗位評(píng)價(jià)的基本方法可以從兩個(gè)維度劃分，根據(jù)所使用的分析方法可以分為定量的方法和定性的方法兩類。其中定性方法包括崗位排序法和分類法;定量方法包括要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。根據(jù)所使用的比較方法也可以分為兩類，即將工作與工作進(jìn)行比較的方法和將工作與某些標(biāo)準(zhǔn)尺度進(jìn)行比較的方法。其中，因素比較法和排序法屬于直接工作比較法;要素計(jì)點(diǎn)法和分類法屬于工作尺度比較法(見圖2-2)：

　　定量

　　因素比較要素計(jì)點(diǎn)法

　　直工

　　接作

　　工尺

　　作度

　　比比

　　較分類法排序法較

　　定性

　　圖2-2崗位評(píng)價(jià)方法比較圖

　　圖來源于：彭劍鋒(人力資源管理理論)復(fù)旦大學(xué)出版社.2006年.P137

　　下面從客觀性、精確性、信度、溝通難易、操作成本、復(fù)雜性和組織適應(yīng)性等對(duì)以上四種方法進(jìn)行比較。比較內(nèi)容如表2-3所示。從表中可以看出，要素計(jì)點(diǎn)法盡管在管理成本以及復(fù)雜性方面要比其它方法略高一些，但是它在幾個(gè)有效性標(biāo)準(zhǔn)方法中要比其它方法好，要素計(jì)點(diǎn)法②的優(yōu)點(diǎn)是：評(píng)價(jià)更為精確;允許對(duì)崗位之間的差異進(jìn)行微調(diào);運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)對(duì)不相似的崗位進(jìn)行比較。所以在企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)選擇采用要素計(jì)點(diǎn)法。

　　表2-3四種崗位評(píng)價(jià)方法在實(shí)踐應(yīng)用中的比較

　　比較指標(biāo) 排序法 分類法 要素計(jì)點(diǎn)法 因素比較法

　　客觀性 差 差 中等 中-高

　　精確性 低 低-中 中-高 中-高

　　信度 低 中等 中-高 中等

　　溝通難易 容易 容易 較容易 較復(fù)雜

　　操作成本 低 低-中 中-高 中-高

　　復(fù)雜性 簡(jiǎn)單 較簡(jiǎn)單 較復(fù)雜 較復(fù)雜

　　組織適應(yīng)性 強(qiáng) 強(qiáng) 強(qiáng) 較強(qiáng)

　　4.確定總點(diǎn)數(shù)

　　根據(jù)前面選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為薪酬要素，對(duì)它們進(jìn)行了水平劃分，并賦予各個(gè)水平一定的點(diǎn)數(shù)。然后再按照這些薪酬要素，對(duì)各工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。再根據(jù)所對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別，確定每個(gè)崗位的薪酬水平。

　　5.確定權(quán)重

　　利用要素計(jì)點(diǎn)法，對(duì)工作技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作環(huán)境四個(gè)方面確定了權(quán)重的大小。分別為工作技能(40%，200點(diǎn))、工作強(qiáng)度(15%，75點(diǎn))、工作責(zé)任(30%，150點(diǎn))、工作環(huán)境(15%，75點(diǎn));進(jìn)一步對(duì)工作技能的四個(gè)薪酬要素(技術(shù)知識(shí)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、處理事故復(fù)雜程度)確定權(quán)重大小。賦予這些要素的權(quán)重均為10%，即各自的最高點(diǎn)數(shù)都是50點(diǎn)。按照這種方法，確定工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境的關(guān)鍵因素權(quán)重及點(diǎn)數(shù)(見表2-4)：

　　表2-4關(guān)鍵要素量表

　　評(píng)價(jià)指標(biāo) 關(guān)鍵薪酬要素 權(quán)重 點(diǎn)數(shù)(總點(diǎn)數(shù)500)

　　工作技能 (40%) 技術(shù)知識(shí)要求 10% 50

　　操作復(fù)雜程度 10% 50

　　看管設(shè)備復(fù)雜程度 10% 50

　　處理事故復(fù)雜程度 10% 50

　　工作強(qiáng)度 (15%) 腦力勞動(dòng)強(qiáng)度 5% 25

　　體力勞動(dòng)強(qiáng)度 5% 25

　　工時(shí)利用率 5% 25

　　工作責(zé)任 (30%) 質(zhì)量責(zé)任 10% 50

　　產(chǎn)量責(zé)任 5% 25

　　看管責(zé)任 5% 25

　　安全責(zé)任 5% 25

　　管理責(zé)任 5% 25

　　工作環(huán)境(15%) 粉塵危害程度 5% 25

　　有害因素危害程度 5% 25

　　危險(xiǎn)性 5% 25

　　6.確定等級(jí)

　　將每個(gè)關(guān)鍵要素劃分等級(jí)，計(jì)算出各個(gè)等級(jí)上的點(diǎn)數(shù)。如對(duì)技術(shù)知識(shí)要求這一要素，劃分為5級(jí)，采用等距離分布，則各個(gè)等級(jí)上的點(diǎn)數(shù)分別為10、20、30、40、50(見表2-5)：

　　表2-5關(guān)鍵要素等級(jí)表

　　關(guān)鍵要素 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí)

　　技術(shù)知識(shí)要求(50) 10 20 30 40 50

　　操作復(fù)雜程度(50) 10 20 30 40 50

　　看管設(shè)備復(fù)雜程度(50) 10 20 30 40 50

　　處理事故復(fù)雜程度(50) 10 20 30 40 50

　　腦力勞動(dòng)強(qiáng)度(25) 5 10 15 20 25

　　體力勞動(dòng)強(qiáng)度(50) 10 20 30 40 50

　　質(zhì)量責(zé)任(50) 10 20 30 40 50

　　產(chǎn)量責(zé)任(50) 10 20 30 40 50

　　安全責(zé)任(25) 5 10 15 20 25

　　管理責(zé)任(25) 5 10 15 20 25

　　高溫危害程度(50) 10 20 30 40 50

　　危險(xiǎn)性(25) 5 10 15 20 25

　　7.確定職位等級(jí)

　　對(duì)需要評(píng)價(jià)的崗位進(jìn)行各個(gè)要素的計(jì)分、匯總，得到待評(píng)價(jià)職位的總點(diǎn)數(shù)。根據(jù)所得的總點(diǎn)數(shù)，參照職位等級(jí)表，評(píng)定職位等級(jí)(見表2-6)：

　　表2-6職位等級(jí)表

　　等級(jí) 點(diǎn)數(shù) 等級(jí) 點(diǎn)數(shù)

　　1 0-149 6 254-279

　　2 150-175 7 280-305

　　3 176-201 8 306-331

　　4 202-227 9 332-357

　　5 228-253 10 358-500

　　第三階段：評(píng)估會(huì)議

　　專家規(guī)范了評(píng)估會(huì)議過程，要求如下：

　　所有的崗位評(píng)估結(jié)果，都是在評(píng)估會(huì)議上產(chǎn)生的。評(píng)分制則需要在會(huì)議上逐項(xiàng)產(chǎn)生指標(biāo)、權(quán)重、清晰界定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估。在評(píng)估會(huì)議的過程中，對(duì)評(píng)估會(huì)議的現(xiàn)場(chǎng)控制要求都十分嚴(yán)格。這一階段的控制點(diǎn)主要集中在以下兩方面：

　　1.準(zhǔn)備工作。有效的評(píng)估對(duì)于評(píng)估會(huì)議前的準(zhǔn)備要求十分嚴(yán)格。首先，必須獲得組織結(jié)構(gòu)圖和能夠保證評(píng)估委員人手一份的崗位說明書。其次，必須準(zhǔn)備不受打擾的、10人左右的會(huì)議室：最后，必須提供信息處理所需的條件，如計(jì)算機(jī)、紙、筆、投影儀等。

　　2.遵循原則。評(píng)估會(huì)議必須嚴(yán)格遵循以下原則:A.客觀性原則。即要求所有評(píng)估人員在閱讀崗位說明書的基礎(chǔ)上，本著客觀公正的原則進(jìn)行評(píng)估。B.記錄性原則。所有評(píng)估必須采用書面形式進(jìn)行，原始資料必須進(jìn)行妥善保存。C.數(shù)字化原則。在評(píng)估會(huì)議中評(píng)估結(jié)果必須一律轉(zhuǎn)化為數(shù)字，以便信息處理和對(duì)比。D.統(tǒng)計(jì)原則。會(huì)議主持人在評(píng)估結(jié)果的數(shù)字化基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行歸納整理，得出最終結(jié)果。E.可靠性原則。評(píng)估會(huì)議必須保證評(píng)估數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確、可靠性。

　　第四階段：方案解釋

　　從評(píng)估方案產(chǎn)生，到員工認(rèn)同在此基礎(chǔ)上的薪酬框架，有一個(gè)方案的解釋過程。方案解釋環(huán)節(jié)的控制實(shí)際上是對(duì)信息的控制和利用。崗位評(píng)估要求具有很強(qiáng)的專業(yè)性，由此決定大部分員工對(duì)崗位評(píng)估技術(shù)的認(rèn)識(shí)是浮淺的，甚至完全陌生。但另一方面，崗位評(píng)估產(chǎn)生的結(jié)果又和企業(yè)內(nèi)每一個(gè)員工的切身利益緊密相關(guān)，具有高度的敏感性。因此，對(duì)信息環(huán)節(jié)的控制往往最終決定員工對(duì)崗位薪酬的公平性認(rèn)知。任何一個(gè)方案都不可能自動(dòng)得到認(rèn)可并順利貫徹落實(shí)，只有通過向員工解釋，才能使評(píng)估的作用得以有效發(fā)揮。如果只注重方案的開發(fā)和評(píng)估的實(shí)施，不惜花費(fèi)較大的成本和時(shí)間，但忽視事后對(duì)評(píng)估過程和方案的解釋工作，結(jié)果可能很被動(dòng)，產(chǎn)生事倍功半的效果。信息解釋主要包括兩個(gè)方面:

　　1.確定信息發(fā)布的內(nèi)容。對(duì)評(píng)估過程產(chǎn)生的信息進(jìn)行分解，評(píng)估的目標(biāo)、原則、程序和過程是解釋工作的主要對(duì)象。崗位評(píng)估的過程中會(huì)產(chǎn)生許多中間信息，在這些中間信息中，有些是有助于事后解釋的信息，能幫助員工了解評(píng)估程序以及方案產(chǎn)生的依據(jù);有些屬于不穩(wěn)定信息，可能不斷變化，會(huì)增加混亂的理解和誤會(huì)，因此在事前進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)定，力求使信息的發(fā)布一致、規(guī)范。

　　2.確定信息發(fā)布的渠道。方案解釋的渠道包括正式渠道和非正式渠道。正式渠道通過在企業(yè)內(nèi)各層級(jí)會(huì)議上宣傳解釋，在公司內(nèi)刊物、宣傳欄等信息媒介上發(fā)布信息，利用公司內(nèi)培訓(xùn)等活動(dòng)加強(qiáng)職工對(duì)評(píng)估的認(rèn)識(shí)等。非正式渠道在評(píng)估方案的解釋中也扮演了重要角色，由于信息與每個(gè)人的切身利益相關(guān)，具有高度的敏感性，員工會(huì)普遍關(guān)心評(píng)估活動(dòng)的開展和結(jié)果。因此，有目的地選擇人員進(jìn)行了小道消息的傳播，可以充分發(fā)揮評(píng)估委員會(huì)成員的作用。

　　第五階段：評(píng)估結(jié)果分析

　　對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,并且進(jìn)行有針對(duì)性的分析,來為崗位測(cè)評(píng)結(jié)果與薪酬制度對(duì)接提供科學(xué)依據(jù)。崗位測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來后進(jìn)行了有關(guān)分析后,發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)的結(jié)果直接劃分為崗位等級(jí)還存在一定的差距,有些崗位的分值測(cè)高了,而有些崗位的分值卻測(cè)得相對(duì)偏低。這就難以體現(xiàn)出這些崗位的價(jià)值度和貢獻(xiàn)度。于是專家和公司的相關(guān)部門主管以及員工代表共同協(xié)調(diào),結(jié)合同行業(yè)其他企業(yè)的合理做法,按照公司的實(shí)際情況,對(duì)這些崗位的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行了微調(diào)。此外,還有一些崗位的測(cè)評(píng)結(jié)果不是很理想,但又沒有充分的調(diào)整理由。又對(duì)這類崗位進(jìn)行了實(shí)地考察,到現(xiàn)場(chǎng)了解這些崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度大小和環(huán)境的好壞,為最后確定這類崗位的價(jià)值排序提供了有說服力的依據(jù)。飼料生產(chǎn)27個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果確定如下：

　　1.評(píng)價(jià)結(jié)果(見表2-7)：

　　表2-7飼料生產(chǎn)部崗位評(píng)價(jià)結(jié)果

　　電氣主任 429.8 統(tǒng)計(jì)主任 388.3 生產(chǎn)主任 441.4

　　維修主任 430.1 倉(cāng)儲(chǔ)主任 409.2 中控員 420.6

　　電工 376.6 原料班長(zhǎng) 389.4 制粒工 379

　　跟班電工 376.6 成品班長(zhǎng) 352.8 查倉(cāng)員 329.5

　　維修工 376.6 生產(chǎn)統(tǒng)計(jì) 312.9 投小料員 283

　　跟班維修工 376.6 原料統(tǒng)計(jì) 304.1 配小料員 338.8

　　司爐工 353.6 物料統(tǒng)計(jì) 284.3 打包工 289.2

　　司爐領(lǐng)班 353.6 原料保管 339.2 車間衛(wèi)生 239.2

　　司爐主任 404.7 成品保管 307.8 司磅員 302.6

　　2.繪制薪資結(jié)構(gòu)線

　　結(jié)合崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，以生產(chǎn)部各崗位評(píng)價(jià)出的相對(duì)價(jià)值和與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資之間的關(guān)系，繪制出一條薪資結(jié)構(gòu)線(見圖2-8)：

　　圖2-8飼料生產(chǎn)部薪資散布點(diǎn)圖及代表性結(jié)構(gòu)線

　　3.評(píng)價(jià)結(jié)果分析

　　薪資結(jié)構(gòu)首先要求具有內(nèi)部公平性，就是說誰的貢獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)的價(jià)值相對(duì)越高，所獲薪酬也應(yīng)該越多。從圖2-8可以看出，有些崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和實(shí)付工資并不成正比關(guān)系。圖中位于特征結(jié)構(gòu)線以下、所獲薪資少于按其價(jià)值應(yīng)獲薪資的各點(diǎn)所代表的諸崗位，應(yīng)較頻繁或較大幅度予以調(diào)高，提升到與結(jié)構(gòu)線相當(dāng)?shù)乃疁?zhǔn);但對(duì)位于特征結(jié)構(gòu)線以上，所獲薪資多于按其價(jià)值應(yīng)獲薪資的各點(diǎn)所代表的諸職位，一般不予調(diào)低，而予以暫時(shí)凍結(jié)或延期提升，另一替代方案是設(shè)法增加這些職位的工作負(fù)荷與責(zé)任，加強(qiáng)工作效率，使相對(duì)價(jià)值有相應(yīng)提高。

　　崗位評(píng)價(jià)只是為薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了內(nèi)部公平的依據(jù),因?yàn)樾匠曛贫炔粌H要體現(xiàn)出內(nèi)部公平性,還要體現(xiàn)出外部競(jìng)爭(zhēng)性,這就要求我們必須進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。要對(duì)本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行了解,包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、人工成本的相關(guān)效率指標(biāo)、效益水平以及國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)等。

　　三、秦皇島正大基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案

　　(一)崗位工資的確定

　　1.確定崗位工資的原則

　　崗位工資是員工生活的基本保障，一般情況下不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而變化。所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性，而且可以起到保障員工穩(wěn)定生活的作用。

　　(1)以崗定薪。針對(duì)現(xiàn)有管理崗位，制定崗位規(guī)范，明確職位說明書，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素，對(duì)各崗位進(jìn)行崗位分析，分類歸檔，確定崗位工資檔次。

　　(2)增加工資檔級(jí)。目前秦皇島正大的崗位工資只有一個(gè)檔次。各崗位一次性確定一個(gè)固定檔次，不利于對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，所有本次改革將秦皇島正大的每個(gè)工資級(jí)別劃分為三個(gè)等別，每個(gè)等別劃分為五個(gè)檔級(jí)。

　　(3)合理比例。有研究認(rèn)為，當(dāng)浮動(dòng)收入占到總收入的40%時(shí)，就有一定大的激勵(lì)作用，當(dāng)占到60%時(shí)就會(huì)有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，如果比例再高，就會(huì)適得其反。針對(duì)不同的具體情況，比例也不完全相同。在秦皇島正大，根據(jù)本企業(yè)的情況，將中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位工資和績(jī)效工資的比例定位6:4，而業(yè)務(wù)主管的比例為7:3。

　　2.崗位工資分檔

　　本公司實(shí)行一崗多薪制，即同屬一個(gè)崗級(jí)的員工，根據(jù)本人資歷、工作能力和工作的績(jī)效表現(xiàn)加以嚴(yán)格的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，將獲得所在工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的檔次，具體結(jié)構(gòu)見崗位工資分檔對(duì)照表(見表3一1)。設(shè)置一崗多薪制的主要原因有兩個(gè):一是區(qū)分同一崗級(jí)的薪資差異，二是提供對(duì)績(jī)效考評(píng)中表現(xiàn)最優(yōu)異和最糟糕的個(gè)別員工進(jìn)行同崗級(jí)內(nèi)崗位工資調(diào)整的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

　　在剛開始實(shí)施新的薪酬制度時(shí)，每位員工的崗位工資崗級(jí)均定為所在工資級(jí)別的C-e檔(為薪資保密起見，對(duì)應(yīng)級(jí)等檔的工資另加入相同數(shù)值)。檔次調(diào)整依據(jù)以下基本原則進(jìn)行調(diào)整:

　　(1)以績(jī)效、工作表現(xiàn)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小為調(diào)檔依據(jù)。

　　(2)連續(xù)兩年的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果均為優(yōu)秀者，予以升檔;

　　(3)對(duì)公司有突出、重大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過，予以升檔。

　　(4)對(duì)公司造成重大損失者，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過，予以降檔(或扣除崗位工資)及其它行政處罰。

　　表3-1崗位工資分檔表

　　級(jí)別 等別 檔次

　　a b c d e

　　四 A 1880 1840 1800 1760 1720

　　B 1680 1640 1600 1560 1520

　　C 1480 1440 1400 1360 1320

　　三 A 1310 1290 1270 1250 1230

　　B 1210 1190 1170 1150 1130

　　C 1110 1090 1070 1050 1030

　　二 A 600 590 580 570 560

　　B 550 540 530 520 510

　　C 500 490 480 470 460

　　一 A 440 430 420 410 400

　　B 390 380 370 360 350

　　C 340 330 320 310 300

　　(二)績(jī)效工資的確定

　　1.確定績(jī)效工資的原則

　　(1)績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤。以績(jī)效管理制度作為績(jī)效工資確定的總依據(jù)，每季度末對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行一次考核。月績(jī)效工資以上一季度考核結(jié)果為基準(zhǔn)發(fā)放。

　　(2)績(jī)效工資所占比例因級(jí)別不同有所差別。由于不同級(jí)別人員所承擔(dān)的職責(zé)和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績(jī)效勵(lì)作用，不同級(jí)別的人員工資收入中績(jī)效工資所占比例也將有所不同。

　　2.績(jī)效工資及分檔

　　績(jī)效工資是員工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定。工作表現(xiàn)通過績(jī)效考評(píng)體系加以衡量。為真正體現(xiàn)績(jī)效工資的作用，績(jī)效工資的檔次和級(jí)差應(yīng)該拉大。本公司的績(jī)效工資擬分為四級(jí)，詳情見績(jī)效工資分檔表(見表3一2)。具體獲得哪檔績(jī)效工資，將完全由績(jī)效考核的評(píng)級(jí)結(jié)果確定?？?jī)效考核的結(jié)果也分五檔，與績(jī)效工資五檔相對(duì)應(yīng)。由于績(jī)效考核的結(jié)果將采取“強(qiáng)迫分布法”，促使績(jī)效考評(píng)反映出工作的真實(shí)績(jī)效。與績(jī)效考評(píng)時(shí)間相一致，績(jī)效工資每半年調(diào)整和發(fā)放一次，及時(shí)體現(xiàn)效率與效益的關(guān)系，并促使員工調(diào)整工作狀態(tài)。

　　表3-2績(jī)效工資分檔表

　　級(jí)別 等別 檔次

　　a b c d e

　　四 A 670 660 650 640 630

　　B 620 610 600 590 580

　　C 570 560 550 540 530

　　三 A 510 500 490 480 470

　　B 460 450 440 430 420

　　C 410 400 390 380 370

　　二 A 350 340 330 320 310

　　B 300 290 280 270 260

　　C 250 240 230 220 210

　　一 A 190 180 170 160 150

　　B 140 130 120 110 100

　　C 90 80 70 60 50

　　(三)工資調(diào)整辦法

　　1.原則

　　依據(jù)集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定，以及本地區(qū)同行業(yè)的薪資水平，結(jié)合本公司經(jīng)營(yíng)情況和薪資狀況，進(jìn)行薪資調(diào)整。

　　2.調(diào)整方法

　　(1)按年度考核結(jié)果調(diào)整薪資，標(biāo)準(zhǔn)為：考核A等—調(diào)增8%;B等—調(diào)增6%;C等—調(diào)增4%;D等—不調(diào)薪。

　　(2)調(diào)薪基數(shù)按照現(xiàn)行“基本薪資+職崗薪資”為基數(shù)。

　　(3)按考核成績(jī)調(diào)整后，凡是學(xué)歷、職稱、司齡、崗位發(fā)生變化的員工，詳見學(xué)歷、職稱、司齡檔次對(duì)照表(見表3-3)，并由此導(dǎo)致其薪資級(jí)等檔發(fā)生變化的，按調(diào)后級(jí)等檔與原級(jí)等檔之間的檔差進(jìn)行調(diào)整。

　　3.調(diào)職人員

　　(1)員工提職：先按原崗位薪資正常調(diào)薪后，對(duì)照調(diào)后的級(jí)等檔所對(duì)應(yīng)的薪資。

　　如果低于調(diào)后級(jí)等檔對(duì)應(yīng)的薪資，就按照提職后職級(jí)的檔差調(diào)增，調(diào)增最高不超過5檔;如果高于調(diào)后級(jí)等檔對(duì)應(yīng)的薪資，就按照提職后的檔差進(jìn)行調(diào)增，晉升1個(gè)職等的調(diào)增3個(gè)檔差，晉升2個(gè)職等的調(diào)增5個(gè)檔差，調(diào)增額最高不超過原薪資額的30%。

　　(2)員工降職：按照原級(jí)等檔與調(diào)后級(jí)等檔之間的檔差總額下調(diào)，下調(diào)額不超過200元。

　　表3-3學(xué)歷、職稱、司齡檔次對(duì)照表

　　檔次 學(xué)歷 職稱 司齡

　　a 碩士研究生 高級(jí) 21-25

　　b 學(xué)士研究生 中級(jí)、高級(jí)技師 16-20

　　c 本科 初級(jí)、技師 11-15

　　d ?？?技術(shù)員、高級(jí)工 6-10

　　e 中專、高中 技工 1-5

　　四、總結(jié)

　　薪酬制度對(duì)企業(yè)來說是一把雙刃劍，用得好能夠使企業(yè)獲得、保留和用好人才;用得不好可能會(huì)給企業(yè)帶來危機(jī)。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。秦皇島正大通過完善薪酬體系來為企業(yè)獲取、保留和激勵(lì)企業(yè)所需要的人才具有現(xiàn)實(shí)意義

　　本人通過對(duì)崗位評(píng)價(jià)理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，并結(jié)合理論對(duì)秦皇島正大薪酬制度的實(shí)際狀況進(jìn)行了深入地分析和研究，得出了如下三條結(jié)論：

　　結(jié)論一：崗位評(píng)價(jià)是設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)

　　對(duì)每一個(gè)崗位的職責(zé)、任職資格、工作成果進(jìn)行清晰界定，并確定與該職位相匹配的價(jià)值和報(bào)酬體系，是薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路。本文對(duì)各崗位的崗位評(píng)價(jià)正是體現(xiàn)了這樣的思想。

　　結(jié)論二：薪酬設(shè)計(jì)中既要兼顧影響薪酬的各種普遍因素，又要突出自身特點(diǎn)

　　本文中秦皇島正大薪酬再設(shè)計(jì)的思路是：根據(jù)各崗位的不同工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)出了普遍有效適用的薪酬模式，同時(shí)也結(jié)合了該企業(yè)自身的特殊情況，考慮到員工的接受程度，在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)，強(qiáng)調(diào)了薪酬等級(jí)差異。

　　結(jié)論三：體現(xiàn)出秦皇島正大薪酬設(shè)計(jì)方案的優(yōu)勢(shì)

　　崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果在秦皇島正大的薪酬設(shè)計(jì)中得以運(yùn)用，并歸納總結(jié)出企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的一般規(guī)律，在同類型企業(yè)中運(yùn)用可以起到一定借鑒作用。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

　　1.原有名義上的績(jī)效工資變?yōu)檎嬲饬x上的績(jī)效工資，新的薪酬方案將這部分不動(dòng)的績(jī)效工資真正的動(dòng)起來。當(dāng)員工努力工作、提高績(jī)效的時(shí)候，其崗位工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金都會(huì)有所增長(zhǎng)，這樣對(duì)于員工的激勵(lì)性非常大，大部分員工的工作積極性被調(diào)動(dòng)起來。

　　2.提高了員工對(duì)于薪酬的公平性認(rèn)知。在此次薪酬改革過程中，一部分員工參與其中，所有員工通過公司的宣傳也得以了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過程，大大提高了他們對(duì)于薪酬制定過程的公平性認(rèn)知。每一位員工所獲得的薪酬都是有據(jù)可依，使他們對(duì)自己的薪酬感到公平。

　　3.企業(yè)的支付總額趨于平穩(wěn)，員工的收入差距逐漸拉開。本次薪酬改革是在企業(yè)總支付總額保持不變的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，所以，盡管員工的工資會(huì)有所差異，但是企業(yè)工資總額趨于平穩(wěn)。薪酬制度向特殊人才傾斜力度加大，企業(yè)的特殊人才工資必然會(huì)比同一級(jí)別的其它員工要高，員工的收入差距逐漸拉開。

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的薪酬體系已表現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略及組織發(fā)展不相適應(yīng)。目前，薪酬管理的主要任務(wù)就是結(jié)合企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，提高員工的薪酬滿意度，真正讓薪酬制度成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具，影響員工的態(tài)度和行為，對(duì)留住人才、完善激勵(lì)機(jī)制起到重要的作用。

　　引文注釋：

　　(注1)王小艷編著：《如何進(jìn)行工作分析》，北京大學(xué)出版社，2005年版，第212頁(yè)。

　　(注2)孫成軍編著：《如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》，北京大學(xué)出版社，2005年版，第75頁(yè)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　1.王小艷編著：《如何進(jìn)行工作分析》，北京大學(xué)出版社，2005年;

　　2.孫成軍編著：《如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》，北京大學(xué)出版社，2005年;

　　3.張建國(guó)編著：《薪酬體系設(shè)計(jì)─結(jié)構(gòu)化方法》，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003年;

　　4.全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試用書編寫委員會(huì)編寫：《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》，中國(guó)人事出版社，2008年。

　　5.邁克爾•普爾、馬爾科姆•沃納編，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院編譯:《人力資源、管理手冊(cè)》，遼寧教育出版社，1999年版。

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　　8.周文、黃寶明、方浩帆編著：《薪酬福利管理》，湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005年。

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