崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
——以要素計(jì)點(diǎn)法在某企業(yè)崗位工資設(shè)計(jì)中的實(shí)踐為例
【摘要】
薪酬是雇主對(duì)雇員勞動(dòng)付出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和勞動(dòng)價(jià)值的認(rèn)可,它對(duì)雇員的勞動(dòng)起著正向或負(fù)向的激勵(lì)作用。因此利用崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬制度，在完成成本可控的同時(shí)，兼顧對(duì)員工的激勵(lì)。
論文對(duì)崗位評(píng)價(jià)的含義、作用和發(fā)展進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，同時(shí)概述了薪酬制度的種類。在此基礎(chǔ)上研究了四種常用的崗位評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)和適用性，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇了要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行實(shí)踐。本文的重點(diǎn)在于利用要素計(jì)點(diǎn)法在企業(yè)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)并且設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位工資制度的過(guò)程。在這一實(shí)施過(guò)程中，我們運(yùn)用了一些統(tǒng)計(jì)學(xué)的控制方法來(lái)保證評(píng)價(jià)結(jié)果的信度和效度，最終保證崗位工資的公平合理。
本論文在企業(yè)的實(shí)踐研究中，即充分考慮了崗位評(píng)價(jià)理論的優(yōu)劣，也具體參考了企業(yè)的實(shí)際情況、吸納了企業(yè)中層和基層員工的意見。因此，本文對(duì)案例企業(yè)所使用的崗位評(píng)價(jià)方法和薪酬設(shè)計(jì)理念具有較強(qiáng)的操作性，可作為其他企業(yè)參考借鑒之用。
【關(guān)鍵詞】 崗位評(píng)價(jià) 薪酬制度 要素計(jì)點(diǎn)法 崗位工資
【正文】
一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬制度設(shè)計(jì)綜述
（一）崗位評(píng)價(jià)的概述
1、崗位評(píng)價(jià)的含義
崗位評(píng)價(jià)是為各個(gè)工作崗位確定相對(duì)等級(jí)的一種邏輯方法。它撇開對(duì)工資等級(jí)的不可量化性因素，或使其最小化，這樣有利于消除工資結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯關(guān)系。同時(shí)它也有利于建立起一種為員工們易于理解和接受的比較簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)。
科爾科維奇對(duì)崗位評(píng)價(jià)作了較為系統(tǒng)完整的定義，即崗位評(píng)價(jià)(Job Evaluation)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。
2、崗位評(píng)價(jià)的作用
崗位評(píng)價(jià)是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況，因此有以下主要作用。
（1）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值
崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)淮，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。
（2）確定公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)
崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。
（3）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)
確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的工資差別。
（4）有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系
崗位評(píng)價(jià)為員工參與工資確定過(guò)程的各個(gè)不同方面提供了機(jī)會(huì)。研究表明，崗位評(píng)價(jià)工作如果沒(méi)有員工參與制定和實(shí)施是很難成功地推行開來(lái)的。因此，需要員工參與選擇、確定評(píng)估要素，作為評(píng)價(jià)小組的成員進(jìn)行工作，而這些活動(dòng)在多數(shù)情況下一直被看作是企業(yè)所有者和管理者的特權(quán)。崗位評(píng)價(jià)還可以提供一種通用技術(shù)語(yǔ)言和程序，它反過(guò)來(lái)又可以為進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)方面的談判提供一個(gè)更準(zhǔn)確、更值得信賴的基礎(chǔ)。因此，崗位評(píng)價(jià)的實(shí)行有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系。
（二）崗位評(píng)價(jià)的歷史發(fā)展及沿革
1、崗位評(píng)價(jià)起源
崗位評(píng)價(jià)的起源一般認(rèn)為可以追溯至1838年，美國(guó)參議院通過(guò)的一項(xiàng)回應(yīng)聯(lián)邦政府部門辦事員對(duì)于工資公平狀況不滿的決議。該決議敦促政府部門采用這樣一種工資制定方法，即按照責(zé)任和任職資格的不同，將每個(gè)辦事員放到不同的工資等級(jí)中去。
正是由于人們對(duì)工資支付的內(nèi)部公平的強(qiáng)烈呼吁，崗位評(píng)價(jià)這項(xiàng)人力資源管理工具才得以出現(xiàn)和發(fā)展。
2、崗位評(píng)價(jià)的歷史發(fā)展
崗位評(píng)價(jià)技術(shù)作為一種實(shí)用管理工具和人事政策的基礎(chǔ)最初在北美地區(qū)發(fā)展迅速。1909年到1910年之間，Griffenhagen開發(fā)出了一種職位分級(jí)法，被芝加哥的市政部門采用。1912年，愛(ài)迪生聯(lián)邦公益公司也對(duì)其5000名雇員實(shí)施了這種分級(jí)方法。
在1909至1926年這個(gè)短短時(shí)間內(nèi)，人們又開發(fā)出了很多不同的崗位評(píng)價(jià)方法。這些方法直至今日都被廣泛采用，包括本文采用的要素計(jì)點(diǎn)法。1942年國(guó)際戰(zhàn)爭(zhēng)勞工委員會(huì)《戰(zhàn)時(shí)工資管理?xiàng)l例》的頒布，崗位評(píng)價(jià)和規(guī)范的薪酬管理成為一種在不引發(fā)戰(zhàn)時(shí)破壞性的工資膨脹的前提下調(diào)節(jié)工資不公平的主要手段。
而最近幾十年里，主要發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)崗位評(píng)價(jià)的研究集中在能否利用這種工具來(lái)解決現(xiàn)實(shí)中的工資歧視現(xiàn)象。
3、崗位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)
崗位評(píng)價(jià)技術(shù)在政府、企業(yè)以及學(xué)術(shù)界之間廣泛傳播和發(fā)展，越來(lái)越多的國(guó)家和地區(qū)的大企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)等開始使用崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，包括新興的中國(guó)、印度和巴西等國(guó)家。這使得崗位評(píng)價(jià)的方法變得更加多種多樣。這些方法包括：Hay的崗位評(píng)估圖標(biāo)數(shù)據(jù)指南、McCormick等發(fā)明的職位分析問(wèn)卷（PAQ）等等。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，尤其是計(jì)算機(jī)技術(shù)和軟件業(yè)的迅速壯大，崗位評(píng)價(jià)開始越來(lái)越多的得到計(jì)算機(jī)支持。這意味著，崗位評(píng)價(jià)方法也可以實(shí)現(xiàn)高度的理論化和自動(dòng)化。許多咨詢公司提供諸如此類的系統(tǒng)，并且使用計(jì)算機(jī)輔助幫助客戶量身訂做評(píng)估方法。計(jì)算機(jī)輔助評(píng)估系統(tǒng)的使用，使崗位評(píng)估技術(shù)能在維持現(xiàn)有方案的同時(shí)減少人員配備并降低成本。這也同時(shí)促進(jìn)了崗位評(píng)估技術(shù)本身的廣泛應(yīng)用。
（三）薪酬制度的概述
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工激勵(lì)的角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。常見的薪酬制度有：
1、崗位工資制度
崗位工資制有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大。但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況時(shí)，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，因此必須做出相應(yīng)的調(diào)整。
2、績(jī)效工資制度
績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績(jī)效工資的因素很多，因而在使用過(guò)程中存在許多操作性困難。
3、混合工資制度
混合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指有幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)于體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
4、年薪制
年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對(duì)提升績(jī)效有很大作用。年薪制突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對(duì)國(guó)企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”在一定程度上有抑制作用。
二、企業(yè)特點(diǎn)與崗位評(píng)價(jià)方法的選擇
（一）崗位評(píng)價(jià)的方法
崗位評(píng)價(jià)是利用各種方法確定組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。作為一項(xiàng)人力資源管理工具，它已經(jīng)形成了很多獨(dú)具特色的評(píng)價(jià)方法，可以在各種不同類型的機(jī)構(gòu)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。比較常用的崗位評(píng)價(jià)方法有：
1、職位歸類法：職位歸類法借助一種常用于分類過(guò)程的、非量化的建議途徑制定出崗位等級(jí)體系。該過(guò)程的第一步是要選擇出適于崗位分類的終極目標(biāo)的一系列標(biāo)準(zhǔn)。在這種崗位評(píng)價(jià)方法中，對(duì)各種崗位進(jìn)行分類的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是：義務(wù)、責(zé)任和任職資格。該過(guò)程的目的是從被研究的崗位中開發(fā)出一些崗位等級(jí)，每個(gè)等級(jí)由一個(gè)或者一群符合典型的分類標(biāo)準(zhǔn)，能代表等級(jí)共性的職位來(lái)界定。
2、排序法：這種方法類似于一個(gè)紙牌分類體系，它將崗位由高到低排列，就像紙牌游戲中的一副牌。不同的崗位按照它們對(duì)于組織來(lái)說(shuō)的相對(duì)價(jià)值一次排序。通過(guò)排序會(huì)產(chǎn)生出許多職業(yè)帶，同一職業(yè)帶中的崗位將被賦予相同的薪酬水平。但它依然是以崗位整體為對(duì)象的非量化的分級(jí)評(píng)價(jià)方法。
3、點(diǎn)數(shù)法（要素計(jì)點(diǎn)法）：點(diǎn)數(shù)法于1925年由Merrill Lott首創(chuàng)。它通過(guò)賦予各個(gè)崗位評(píng)估要素不同的點(diǎn)數(shù)，從而量化了評(píng)估者對(duì)各崗位因素的相對(duì)價(jià)值的評(píng)估。對(duì)各因素所得點(diǎn)數(shù)進(jìn)行加總，便得到了崗位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。作為對(duì)難以衡量的事物特征進(jìn)行量化的一種最大嘗試，點(diǎn)數(shù)法是一種比歸類法和排序法更“科學(xué)”的方法。
4、因素比較法：這種方法首先假設(shè)對(duì)組織中少數(shù)的關(guān)鍵性工作所支付的工資率之間具有恰當(dāng)?shù)穆?lián)系，并基于關(guān)鍵性的工作的報(bào)酬率建立崗位評(píng)價(jià)量表，并根據(jù)該表評(píng)價(jià)所有非關(guān)鍵性工作。最后得出每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。
（二）選擇與企業(yè)特點(diǎn)相匹配的崗位評(píng)價(jià)方法
除了上述主要的幾種崗位評(píng)價(jià)方法外，還有一些其他的評(píng)價(jià)方法，但是企業(yè)具體選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法，需要綜合崗位評(píng)價(jià)方法本身的特點(diǎn)和企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行抉擇。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭劍鋒教授認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)方法可以從兩個(gè)維度進(jìn)行劃分：根據(jù)分析方法可分為定性分析和定量分析兩類。其中職位歸類法、排序法是定性分析，要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法是定量分析。根據(jù)比較方法也可以分為兩類：工作與工作的直接比較、工作與某種標(biāo)尺的間接比較。因素比較法和排序法是直接比較。歸類法和要素計(jì)點(diǎn)法是工作與標(biāo)尺的間接比較。
下面我們從以上幾種崗位評(píng)價(jià)方法的客觀度、精確度、信度、溝通難度、操作成本和組織適應(yīng)性等方面進(jìn)行分析，并總結(jié)不同特點(diǎn)和類型的企業(yè)所適用的崗位評(píng)價(jià)方法。如表1所示：
表1：崗位評(píng)價(jià)方法與企業(yè)特征對(duì)應(yīng)表
科目 排序法 崗位歸類法 要素計(jì)點(diǎn)法 因素比較法
比較指標(biāo) 客觀性 差 差 中等 中—高
精確性 低 低-中 中-高 中—高
信度 低 中等 中-高 中等
溝通難易 容易 容易 較容易 較復(fù)雜
操作成本 低 低-中 中-高 中-高
復(fù)雜性 簡(jiǎn)單 較簡(jiǎn)單 較復(fù)雜 較復(fù)雜
組織適應(yīng)性 強(qiáng) 強(qiáng) 強(qiáng) 較強(qiáng)
企業(yè)特征 企業(yè)規(guī)模 小型 中小型 中大型 大型
崗位數(shù)量 偏少 中等 較多 多
企業(yè)發(fā)展 初期 初、中期 中期 成熟期
投入力量 小 較小 較小 較大
從表中我們可以得出如下結(jié)論：
1、排序法適合規(guī)模較小，崗位數(shù)量較少，崗位評(píng)價(jià)投入成本較低的小型組織和企業(yè)。這類企業(yè)一般處于發(fā)展初期，適合用簡(jiǎn)單的方法和低廉的成本進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)并設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)單的薪酬制度。
2、職位歸類法適合規(guī)模中等，崗位數(shù)量較多，但各種崗位工作方便直接比較且只能投入較低成本的企業(yè)。這類企業(yè)一般專業(yè)性較強(qiáng)，不適合與市場(chǎng)上其他企業(yè)進(jìn)行比較。
3、要素計(jì)點(diǎn)法適合規(guī)模中、大型，崗位數(shù)量較多，可投入成本有限，但又需要評(píng)價(jià)信度較高的企業(yè)。這類企業(yè)一般處于穩(wěn)定發(fā)展期，各項(xiàng)制度比較健全，崗位分工明晰，有較強(qiáng)的內(nèi)部公平性需求。
4、因素比較法適合大型企業(yè)。這類企業(yè)有較多資金投入，或者愿意引入外部專家進(jìn)行專業(yè)咨詢和操作。
（三）企業(yè)的特點(diǎn)及崗位評(píng)價(jià)方法的選擇
筆者的企業(yè)是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售于一體的中型電子數(shù)碼類企業(yè)。在經(jīng)過(guò)近幾年的高速發(fā)展后，產(chǎn)品類型、市場(chǎng)占有等基本趨于穩(wěn)定，企業(yè)需要矯正的是在初創(chuàng)時(shí)以低價(jià)迅速打開市場(chǎng)、以營(yíng)銷迅速占領(lǐng)市場(chǎng)的策略，和基于此種策略的薪酬制度。
當(dāng)企業(yè)在決定引入崗位評(píng)價(jià)技術(shù)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候，首先考慮的是該選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法。第一，企業(yè)規(guī)模屬于中型，崗位和任職人數(shù)較穩(wěn)定，員工希望通過(guò)崗位評(píng)價(jià)得到公平的薪酬待遇。那么評(píng)價(jià)客觀性比較低的職位歸類法和排序法首先被淘汰。其次，企業(yè)在崗位評(píng)價(jià)上能夠投入的財(cái)力物力人力均有限，因此在這方面需求比較強(qiáng)的因素比較法也被淘汰。再次，由于是第一次做崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)需要一種比較容易讓員工接受和理解的方法。綜上，企業(yè)選擇了要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)估。
三、崗位評(píng)價(jià)在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中的運(yùn)用
（一）基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬制度的設(shè)計(jì)實(shí)施
在明確了使用要素記點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)后，我們?cè)賮?lái)研究如何利用崗位評(píng)價(jià)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度。一般步驟是首先進(jìn)行工作分析，得出各個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書，然后根據(jù)崗位說(shuō)明書探討崗位評(píng)價(jià)要素，再對(duì)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)點(diǎn)得出各崗位的點(diǎn)數(shù)和級(jí)別，最后根據(jù)企業(yè)薪酬總額給每個(gè)崗位設(shè)定崗位工資。如下圖所示：
1、工作分析
工作分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和平臺(tái)，是對(duì)組織中各項(xiàng)工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)地描述做出規(guī)范化記錄的過(guò)程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能都是以工作分析為前提和基礎(chǔ)。
工作分析的方法多種多樣，但沒(méi)有一種“最好的方法”。工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途，不同的組織所進(jìn)行的調(diào)查分析的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。因此，在工作分析內(nèi)容確定后選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ň褪种匾?。每種方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)踐中，要做好工作分析，常常根據(jù)不同的崗位，把不同的方法相結(jié)合起來(lái)。國(guó)外學(xué)者Casl。在其研究中，整理分析出不同目的適用的不同分析方法，如表2所示：
表2：工作分析方法與適用目的
方法
目的
觀察法 訪談法 職能分析問(wèn)卷法 職能工作分析法 關(guān)鍵事件法
工作描述 √ √ √ √
工作分類和評(píng)價(jià) √ √ √ √
招聘和面試 √ √
績(jī)效考核體系 √ √ √
培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) √ √ √
職業(yè)生涯規(guī)劃 √ √ √
2、崗位說(shuō)明書
崗位說(shuō)明書是工作分析的成果之一，在確定崗位說(shuō)明書前，應(yīng)通過(guò)工作分析整理和記錄好工作信息。當(dāng)這些草稿整理就緒后，則由企業(yè)人力資源管理人員、員工及其上級(jí)主管仔細(xì)地閱讀并提出建議，共同根據(jù)事實(shí)和建議修改內(nèi)容。在我們的崗位說(shuō)明書中必須包含以下內(nèi)容：
(1)崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、．崗位分析日期、崗位分析人等。
(2)崗位分析日期：目的是為了避免使用過(guò)期的崗位說(shuō)明書。
(3)崗位工作概述：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內(nèi)容，并逐項(xiàng)加以說(shuō)明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間的百分比；活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限、執(zhí)行的依據(jù)等。
(4)崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(非管理崗位則沒(méi)有此項(xiàng)內(nèi)容)‘，要逐項(xiàng)列出任職者的工作職責(zé)。
(5)崗位工作資格：即從事該瑣崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求及其他方面的要求。
每一份崗位說(shuō)明書，最后必須仔細(xì)地、審慎地進(jìn)行編輯與校訂，以達(dá)到一致、完全、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)明的要求。
我們根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，編制了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、崗位一覽表和各崗位的崗位說(shuō)明書。表3是企業(yè)崗位一覽表，共九個(gè)部門，四十個(gè)崗位。
表3：某企業(yè)崗位一覽表
部門 職位名稱 編號(hào)
決策層 總經(jīng)理 01001
業(yè)務(wù)總監(jiān)1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 01002
業(yè)務(wù)總監(jiān)2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 01003
財(cái)務(wù)總監(jiān) 01004
財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 02001
財(cái)務(wù)分析專員 02002
會(huì)計(jì)核算專員 02003
出納 02004
人力資源部 人力資源部經(jīng)理 03001
人力資源管理專員 03002
辦公室 辦公室主任 04001
綜合事務(wù)專員1 04002
綜合事務(wù)專員2 04003
許可證事務(wù)專員 04004
商檢事務(wù)專員 04005
海關(guān)事務(wù)專員 04006
手機(jī)事業(yè)部 手機(jī)事業(yè)部經(jīng)理 05001
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理 05002
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理助理1（負(fù)責(zé)3G手機(jī)項(xiàng)目） 05003
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理助理2（負(fù)責(zé)普通手機(jī)項(xiàng)目） 05004
顯示器事業(yè)部 顯示器事業(yè)部經(jīng)理 06001
顯示器項(xiàng)目經(jīng)理 06002
顯示器項(xiàng)目經(jīng)理助理 06003
電視事業(yè)部 電視事業(yè)部經(jīng)理 07001
電視項(xiàng)目經(jīng)理 07002
電視項(xiàng)目經(jīng)理助理 07003
電池事業(yè)部 電池事業(yè)部經(jīng)理 08001
電池項(xiàng)目經(jīng)理 08002
電池項(xiàng)目經(jīng)理助理 08003
出口業(yè)務(wù)部 出口業(yè)務(wù)部經(jīng)理 09001
項(xiàng)目經(jīng)理1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 09002
項(xiàng)目經(jīng)理2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 09003
項(xiàng)目經(jīng)理助理1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 09004
項(xiàng)目經(jīng)理助理2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 09005
市場(chǎng)部 市場(chǎng)部經(jīng)理 10001
市場(chǎng)策劃（手機(jī)） 10002
市場(chǎng)策劃（顯示器） 10003
市場(chǎng)策劃（電視） 10004
市場(chǎng)策劃（電池） 10005
市場(chǎng)研究 10006
3、崗位要素
前面已經(jīng)提到要素計(jì)點(diǎn)法是將崗位轉(zhuǎn)化成不同的評(píng)估要素，對(duì)這些評(píng)估要素進(jìn)行評(píng)估，從而得出各個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)。這些崗位評(píng)估要素必須具備以下特征：（1）反映公司的價(jià)值取向；（2）在一定程度上普遍適用于所有崗位；（3）盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在涵義上有覆蓋，否則將導(dǎo)致對(duì)于某些崗位因素的“多重計(jì)算”；（4）為崗位區(qū)分提供一種方法；（5）獲得員工及管理層的共同認(rèn)可，否則會(huì)失去其可信度而不為大家所接受。
根據(jù)以上特征，我們從企業(yè)選取了名員工組成一個(gè)評(píng)價(jià)小組，專門負(fù)責(zé)分析總結(jié)企業(yè)崗位評(píng)估要素和進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。這個(gè)專家小組包括：企業(yè)高層6人，中層管理人員8人，員工8人。公司的價(jià)值取向一般由公司高層決定，而中層和基層員工的代表參與崗位評(píng)價(jià)則容易獲得其他員工的認(rèn)可。所選取的人員涉及到公司各個(gè)業(yè)務(wù)層面和職能層面，對(duì)公司各個(gè)方面都有一定了解。
根據(jù)評(píng)價(jià)小組的討論結(jié)果，公司的崗位評(píng)價(jià)要素分為知識(shí)水平和技能技巧、解決問(wèn)題的能力、崗位承擔(dān)的責(zé)任等三個(gè)方面，每個(gè)方面又細(xì)分為幾個(gè)具體的指標(biāo)。根據(jù)公司對(duì)崗位要素的重要度的討論，對(duì)各崗位評(píng)價(jià)要素分配權(quán)重，并根據(jù)總分及權(quán)重賦予各指標(biāo)分值。此處所說(shuō)的權(quán)重與總分的設(shè)定都要經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)小組的充分討論，并且達(dá)成一致意見。討論中要兼顧公司價(jià)值取向、業(yè)務(wù)權(quán)重以及可操作性。
具體分值如表4所示：
表4：崗位評(píng)價(jià)要素：名稱、權(quán)重與分值表
序號(hào) 要素 解釋說(shuō)明 要素權(quán)重 分值
1 知識(shí) 勝任本職工作要求具備知識(shí)的廣度和深度 10% 150
2 經(jīng)驗(yàn) 勝任本職工作，要求任職者具備的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 15% 225
3 人際關(guān)系 工作溝通/聯(lián)系的范圍和程度以及對(duì)人際技能的要求 10% 150
4 管理訣竅 管理幅度和層次，用管理直接下屬的數(shù)量和層次來(lái)衡量 10% 150
5 復(fù)雜程度 完成本職工作的行為多樣性、復(fù)雜程度及難度 10% 150
6 創(chuàng)造性 完成本職工作所依據(jù)技巧的常規(guī)程度 10% 150
7 工作強(qiáng)度 完成本職工作所要求的人的體力、精力、心理的緊張強(qiáng)度和量 5% 75
8 工作環(huán)境 本崗位工作環(huán)境的安全性、穩(wěn)定性 5% 75
9 責(zé)任 本崗位責(zé)任的廣度和深度，用職責(zé)的范圍和獨(dú)立性來(lái)衡量 10% 150
10 過(guò)失影響 本職工作出現(xiàn)失誤的影響程度 15% 225
合計(jì) 100% 1500
為了使崗位評(píng)價(jià)保持統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，需要對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)。級(jí)別的多寡應(yīng)以指標(biāo)的評(píng)價(jià)復(fù)雜度和操作性為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，以4至6級(jí)為宜。對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)后，需要給每級(jí)賦予標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)數(shù)。通常在對(duì)感覺(jué)進(jìn)行量化的時(shí)候，我們采用韋伯——費(fèi)希納定律進(jìn)行推算：
S = k log I + C（S為感覺(jué)量、k為常數(shù)、I為物理量，C是積分常數(shù))
以指標(biāo)6創(chuàng)造性為例，我們把它分為5個(gè)等級(jí)，給每個(gè)等級(jí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)值，再在每個(gè)等級(jí)之間用等比例的方法計(jì)算參考值，最后結(jié)果如表5所示：
表5：要素六 創(chuàng)造性——完成本職工作所依據(jù)技巧的常規(guī)程度
等級(jí) 定義 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值
1 不需要?jiǎng)?chuàng)造性 10 13
2 需要一定的思考來(lái)改進(jìn)工作 16 20 26
3 需要借鑒先進(jìn)的知識(shí)、方法和經(jīng)驗(yàn)，提出問(wèn)題解決方案 32 39 51
4 需要深入地理解本領(lǐng)域的工作，創(chuàng)造新的方法和技術(shù)，不斷提出新的發(fā)展思路 64 76 101
5 沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)，需要高度的創(chuàng)造性，創(chuàng)立新的模式 125 150
4、崗位評(píng)價(jià)
在確定了崗位評(píng)價(jià)要素的名稱、權(quán)重、分值、等級(jí)和點(diǎn)數(shù)后，即可開始進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。首先，評(píng)價(jià)小組的組員們應(yīng)該熟悉被評(píng)價(jià)的崗位。熟悉的方式是對(duì)崗位說(shuō)明書進(jìn)行研讀、討論，對(duì)崗位說(shuō)明書中不理解或者有分歧的地方進(jìn)行說(shuō)明，以保證評(píng)價(jià)小組的組員對(duì)每個(gè)崗位的基本資料、工作職責(zé)和任職資格達(dá)成明確的共識(shí)。其次，評(píng)價(jià)小組的組員應(yīng)該能熟練的運(yùn)用要素評(píng)分表進(jìn)行評(píng)分。在選擇要素等級(jí)的時(shí)候，為保證單個(gè)要素的得分差異不致太大，可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)值對(duì)登記范圍進(jìn)行限制。
在每位評(píng)價(jià)小組的組員得到每個(gè)崗位的總分后，需要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)對(duì)結(jié)果進(jìn)行判斷。比較合理的判別方法是看每個(gè)崗位一組得分的離散度。
離散度的計(jì)算公式是：T=S/X
其中S是樣本標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算公式是：
X是樣本平均數(shù)，計(jì)算公式是：X=
5、崗位歸級(jí)
在得出每位評(píng)價(jià)小組組員的崗位分值情況后，我們把所有的分?jǐn)?shù)匯總統(tǒng)計(jì)，并按照一定的權(quán)重進(jìn)行合計(jì)。表6是按照公司高層40%、中層30%、基層30%進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的匯總表：
表6：崗位評(píng)價(jià)匯總表
崗位名稱 總分 編號(hào)
總經(jīng)理 1499.999 01001
財(cái)務(wù)總監(jiān) 1309.014 01004
業(yè)務(wù)總監(jiān)1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 1287.237 01002
業(yè)務(wù)總監(jiān)2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 1256.825 01003
辦公室主任 1070.218 04001
財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1069.203 02001
出口業(yè)務(wù)部經(jīng)理 1069.005 09001
手機(jī)事業(yè)部經(jīng)理 1066.259 05001
市場(chǎng)部經(jīng)理 1057.115 10001
人力資源部經(jīng)理 1055.305 03001
電池事業(yè)部經(jīng)理 1048.882 08001
顯示器事業(yè)部經(jīng)理 1034.549 06001
電視事業(yè)部經(jīng)理 1028.302 07001
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理 812.158 05002
電池項(xiàng)目經(jīng)理 785.605 08002
項(xiàng)目經(jīng)理1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 775.495 09002
顯示器項(xiàng)目經(jīng)理 769.238 06002
項(xiàng)目經(jīng)理2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 765.203 09003
電視項(xiàng)目經(jīng)理 762.153 07002
人力資源管理專員 512.514 03002
財(cái)務(wù)分析專員 508.109 02002
會(huì)計(jì)核算專員 500.426 02003
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理助理2（負(fù)責(zé)普通手機(jī)項(xiàng)目） 479.251 05004
綜合事務(wù)專員1 435.672 04002
市場(chǎng)策劃（手機(jī)） 435.146 10002
市場(chǎng)策劃（電池） 409.023 10005
電視項(xiàng)目經(jīng)理助理 406.358 07003
市場(chǎng)研究 398.926 10006
海關(guān)事務(wù)專員 396.518 04006
電池項(xiàng)目經(jīng)理助理 396.359 08003
出納 390.384 02004
市場(chǎng)策劃（顯示器） 356.118 10003
顯示器項(xiàng)目經(jīng)理助理 345.236 06003
項(xiàng)目經(jīng)理助理1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 334.779 09004
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理助理1（負(fù)責(zé)3G手機(jī)項(xiàng)目） 325.364 05003
許可證事務(wù)專員 309.349 04004
項(xiàng)目經(jīng)理助理2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 304.305 09005
綜合事務(wù)專員2 260.375 04003
商檢事務(wù)專員 256.661 04005
市場(chǎng)策劃（電視） 254.382 10004
根據(jù)該表繪制散點(diǎn)圖，見圖。
可以發(fā)現(xiàn)該散點(diǎn)圖明顯分布為8個(gè)斷層，每個(gè)層級(jí)上的點(diǎn)相對(duì)比較集中，因此可以把公司的崗位分為8個(gè)等級(jí)，為了以后擴(kuò)展的便利，可以預(yù)留3個(gè)層級(jí)，共11個(gè)崗位等級(jí)，每個(gè)工資級(jí)別又分為3等。最高工資級(jí)別是總經(jīng)理11級(jí)1等，最低是市場(chǎng)策劃（電視）等崗位4級(jí)1等。崗位歸級(jí)具體情況見表7。
表7：崗位評(píng)價(jià)分級(jí)表
崗位名稱 總分 編號(hào) 崗位工資級(jí)別
總經(jīng)理 1499.999 01001 PG11/PR1
財(cái)務(wù)總監(jiān) 1309.014 01004 PG10/PR1
業(yè)務(wù)總監(jiān)1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 1287.237 01002 PG10/PR2
業(yè)務(wù)總監(jiān)2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 1256.825 01003 PG10/PR3
辦公室主任 1070.218 04001 PG9/PR1
財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1069.203 02001 PG9/PR1
出口業(yè)務(wù)部經(jīng)理 1069.005 09001 PG9/PR1
手機(jī)事業(yè)部經(jīng)理 1066.259 05001 PG9/PR1
市場(chǎng)部經(jīng)理 1057.115 10001 PG9/PR2
人力資源部經(jīng)理 1055.305 03001 PG9/PR2
電池事業(yè)部經(jīng)理 1048.882 08001 PG9/PR2
顯示器事業(yè)部經(jīng)理 1034.549 06001 PG9/PR3
電視事業(yè)部經(jīng)理 1028.302 07001 PG9/PR3
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理 812.158 05002 PG8/PR1
電池項(xiàng)目經(jīng)理 785.605 08002 PG8/PR2
項(xiàng)目經(jīng)理1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 775.495 09002 PG8/PR2
顯示器項(xiàng)目經(jīng)理 769.238 06002 PG8/PR3
項(xiàng)目經(jīng)理2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 765.203 09003 PG8/PR3
電視項(xiàng)目經(jīng)理 762.153 07002 PG8/PR3
人力資源管理專員 512.514 03002 PG7/PR1
財(cái)務(wù)分析專員 508.109 02002 PG7/PR1
會(huì)計(jì)核算專員 500.426 02003 PG7/PR2
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理助理2（負(fù)責(zé)普通手機(jī)項(xiàng)目） 479.251 05004 PG7/PR3
綜合事務(wù)專員1 435.672 04002 PG6/PR1
市場(chǎng)策劃（手機(jī)） 435.146 10002 PG6/PR1
市場(chǎng)策劃（電池） 409.023 10005 PG6/PR2
電視項(xiàng)目經(jīng)理助理 406.358 07003 PG6/PR2
市場(chǎng)研究 398.926 10006 PG6/PR3
海關(guān)事務(wù)專員 396.518 04006 PG6/PR3
電池項(xiàng)目經(jīng)理助理 396.359 08003 PG6/PR3
出納 390.384 02004 PG6/PR3
市場(chǎng)策劃（顯示器） 356.118 10003 PG5/PR1
顯示器項(xiàng)目經(jīng)理助理 345.236 06003 PG5/PR1
項(xiàng)目經(jīng)理助理1（負(fù)責(zé)手機(jī)、電池項(xiàng)目） 334.779 09004 PG5/PR2
手機(jī)項(xiàng)目經(jīng)理助理1（負(fù)責(zé)3G手機(jī)項(xiàng)目） 325.364 05003 PG5/PR2
許可證事務(wù)專員 309.349 04004 PG5/PR3
項(xiàng)目經(jīng)理助理2（負(fù)責(zé)顯示器、電視項(xiàng)目） 304.305 09005 PG5/PR3
綜合事務(wù)專員2 260.375 04003 PG4/PR1
商檢事務(wù)專員 256.661 04005 PG4/PR1
市場(chǎng)策劃（電視） 254.382 10004 PG4/PR1
6、崗位工資
在確定了各崗位的等級(jí)之后，要給每個(gè)等級(jí)確定相應(yīng)的等級(jí)工資，也就是崗位等級(jí)工資。崗位等級(jí)工資是員工總薪酬中的固定部分，因此崗位等級(jí)工資的測(cè)算應(yīng)該根據(jù)企業(yè)預(yù)期支付的人力成本的一定百分比結(jié)合各崗位的員工人數(shù)綜合考慮。占總?cè)斯こ杀镜谋戎卦酱?，企業(yè)薪酬的激勵(lì)性越??；所占比重越小，薪酬的保健性越差。因此企業(yè)需要根據(jù)自身情況來(lái)進(jìn)行測(cè)算。
根據(jù)筆者企業(yè)的具體情況，企業(yè)崗位等級(jí)工資表如表8所示：
表8：某企業(yè)崗位等級(jí)工資表
崗位級(jí)別 PR3 PR2 PR1 極差率 帶寬 極差值
PG4 1395 1450 1505 —— 55 ——
PG5 1533 1600 1667 10.34% 67 150
PG6 1738 1820 1902 13.75% 82 220
PG7 2035 2160 2285 18.68% 125 340
PG8 2486 2710 2934 25.46% 224 550
PG9 3323 3650 3977 34.69% 327 940
PG10 4832 5240 5648 43.56% 408 1590
PG11 7500 8000 8500 52.67% 500 2760
表中的極差率是每個(gè)工資級(jí)別與前一工資級(jí)別之間的差率，工資級(jí)別越高，工資極差越大，極差率也越大。每個(gè)工資級(jí)別中最高等級(jí)與最低等級(jí)之間的差是帶寬，工資級(jí)別越高，帶寬越大。
（二）可變工資對(duì)崗位工資制度的補(bǔ)充
根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)出的崗位工資是基于對(duì)組織中各崗位的相對(duì)價(jià)值而設(shè)計(jì)的一種工資制度。這種工資制度較好的保證了其基于崗位價(jià)值的內(nèi)部公平性、易釋性——無(wú)論什么人，無(wú)論擁有何種技能、何種工作業(yè)績(jī)，只要完成了崗位規(guī)定的最低要求，即可獲得與之匹配的工資。但現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展表明，不同的人在同一個(gè)崗位所發(fā)揮的作用可能影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，而人在對(duì)組織的貢獻(xiàn)也不可以僅用崗位工資作為回報(bào)。
如果崗位工資是一種固定標(biāo)準(zhǔn)的話，那么以此為基礎(chǔ)的可變工資則是對(duì)它的重要補(bǔ)充。這些可變工資的種類包括：1、基于人的技能、能力的工資；2、基于人的工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)金；3、基于人的工作績(jī)效的績(jī)效工資；4、其他可變工資項(xiàng)目。在基于崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的薪酬制度，不論哪種可變工資，都可以以崗位工資為基礎(chǔ)，進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)。
加入可變工資項(xiàng)目后，薪酬制度的設(shè)計(jì)才更加符合現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越快的發(fā)展節(jié)奏，才更能兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。
四、總結(jié)
崗位工資制度是崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的重要成果，也是一種操作性強(qiáng)，容易讓員工接受的工資制度。從設(shè)計(jì)理念來(lái)講，它是建立在對(duì)每個(gè)崗位的客觀評(píng)價(jià)上的。因此崗位評(píng)價(jià)的信度和效度就非常重要。如果崗位評(píng)價(jià)的信度不高，員工對(duì)崗位工資就不能接受。如果崗位評(píng)價(jià)的效度不高，那么薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果就無(wú)法體現(xiàn)。
（一）結(jié)論
本文在對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，并且根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位工資制度。整個(gè)過(guò)程將理論與實(shí)際相結(jié)合，切實(shí)的發(fā)揮了要素計(jì)點(diǎn)法、統(tǒng)計(jì)方法的作用，使企業(yè)薪酬更加公平合理。同時(shí)，筆者得出了如下結(jié)論：
1、工作分析和崗位評(píng)價(jià)是設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)。對(duì)每一個(gè)崗位的職責(zé)、任職資格、工作成果進(jìn)行清晰界定，并確定與該職位相匹配的價(jià)值和報(bào)酬體系，是薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路，可以考評(píng)的指標(biāo)體系是薪酬制度得以落實(shí)的根本保證。本文中對(duì)各級(jí)管理者和業(yè)務(wù)主管的薪酬的設(shè)計(jì)正是體現(xiàn)了這樣的思想。
2、崗位評(píng)價(jià)更有利于建立公平的薪酬制度。崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中引入了理性分析的方法，克服了不同崗位之間由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不同造成的價(jià)值對(duì)比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，從而為增加崗位薪酬的合理性，克服其制定過(guò)程中的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)。而且崗位評(píng)價(jià)的程序性特征為薪酬設(shè)計(jì)引入了程序公平，幫助組織建立員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的公平性認(rèn)知。研究發(fā)現(xiàn)，員工能否建立薪酬公平性認(rèn)知，并不僅僅取決于分配結(jié)果的合理與否，更重要的是對(duì)分配決策過(guò)程的參與和認(rèn)同。這就要求崗位評(píng)價(jià)不能僅僅停留在建立統(tǒng)一的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)純技術(shù)層面上，更為重要的是通過(guò)過(guò)程控制實(shí)現(xiàn)程序公平，為組織的薪酬體系提供合法性解釋。
（二）不足之處和未來(lái)的研究方向
本文對(duì)崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的運(yùn)用進(jìn)行了深入的研究，并針對(duì)具體企業(yè)進(jìn)行的實(shí)施，較好的闡釋了要素計(jì)點(diǎn)法這種評(píng)價(jià)工具和評(píng)價(jià)理論在薪酬制度設(shè)計(jì)中的運(yùn)用。但是，對(duì)薪酬制度整體的把握和研究稍有欠缺。未來(lái)可以著眼于研究崗位評(píng)價(jià)與可變薪酬、企業(yè)福利等方面的相互關(guān)系，以及崗位變化中的薪酬制度如何設(shè)計(jì)實(shí)施的問(wèn)題。
【參考文獻(xiàn)】
[1]彭劍鋒: 《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社,2003年.
[2]彭劍鋒、饒征: 《基于能力的人力資源系統(tǒng)開發(fā)與管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003年.
[3]伯杰 著 文躍然 等譯, 《薪酬手冊(cè)》（第四版）,清華大學(xué)出版社,2006年.
[4]劉聽: 《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002年.
[5]加里•德斯勒 著 劉昕 譯, 《人力資源管理》（第六版）,中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999年.
[6]勞倫斯.S.克雷曼 著 孫非 等譯, 《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》，機(jī)械工業(yè)出版社,2009年.
[7]姚若松: 《不同權(quán)重方法對(duì)要素計(jì)分法預(yù)測(cè)有效性影響的研究》，暨南大學(xué),2003年.
[8]朱勇國(guó): 《工作分析與研究》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006年.
[9]葉材植: 《試談崗位歸級(jí)的原則與方法》，中國(guó)勞動(dòng),1992年,11期.
[10]文征: 《員工工作分析與薪酬設(shè)計(jì)》，企業(yè)管理出版社,2006年.
