企業(yè)擴張得懂生理學和心理學

作 者：Hayagreeva Rao 來 源：斯坦福商學院發(fā)表日期：2014-12-08

　　2007年，星巴克CEO霍華德·舒爾茨（HowardSchultz）對自己創(chuàng)建的咖啡連鎖店的運營狀態(tài)深感沮喪。企業(yè)的規(guī)模從1,000家門店擴張到了1.3萬家，但星巴克的經(jīng)驗也被沖淡了。企業(yè)的擴張讓公司最出色的部分就像烘焙咖啡的濃香一樣消散了。家得寶（Home Depot）向中國的擴張同樣遭遇了滑鐵盧，因為該公司未能在這個勞動力成本很低的國家將公司安身立命的“自己動手”文化調(diào)整為中國流行的“別人為我動手”文化。因為擴張而陷入困境的例證可謂不勝枚舉，這些企業(yè)的高管往往只專注于組織自身的成長。也就是說，他們常常只關(guān)注企業(yè)實體的規(guī)模和公司結(jié)構(gòu)等“解剖學”范疇，而沒有對公司擴張后的其他兩個環(huán)節(jié)給予足夠的注意，這兩個環(huán)節(jié)就是：第一是心理學，也就是企業(yè)文化；第二是生理學，也就是讓擴張的組織順暢運轉(zhuǎn)的程序。要想成功擴張必須深入思考解剖學、心理學和生理學這三個環(huán)節(jié)，同時要深入思考如何構(gòu)建“持久力”（stamina）的問題，以便讓公司在所有三個環(huán)節(jié)長期協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　擴張組織的解剖學：構(gòu)建恰當?shù)谋馄浇Y(jié)構(gòu)。我們對組織的層級結(jié)構(gòu)大都愛恨交加。一方面，他們會阻遏創(chuàng)新，讓人深覺束縛手腳、無能為力。而另一方面，組織內(nèi)權(quán)力和地位的差異則能在很多方面提升群體效率。不妨看看谷歌公司拉里·佩奇（Larry Page）的失敗經(jīng)歷，他曾取消公司的所有中層管理人員，可麻煩頻出之后又恢復了舊有管理體系。一百位沮喪的工程師向一個人匯報無疑會讓高管應接不暇。

　　擴張組織的心理學：建立責任制。對一個試圖擴張的組織來說，可能沒有什么東西比強烈的責任感更重要的了。當然，可以用很多方式建立涉及到所有人的責任制，不過目標始終只有一個，那就是：讓人們在持續(xù)不斷的責任壓力下做正確的事情。請看這樣一個例證：履任紐約市市長職位時，邁克爾·布隆伯格（Michael Bloomberg）把51位最重要的團隊成員塞進了一個大房間，要求大家傳播他的愿景，并與他的愿景同呼吸、共命運。

　　擴張組織的生理學：構(gòu)建傳揚卓越實踐的程序。招聘和培訓是你公司在擴張階段最重要的過程，但顯而易見的是，它們并不是唯一重要的事情。以9,000萬美元被領(lǐng)英（LinkedIn）收購的Pulse公司的領(lǐng)導者曾談到一個他們創(chuàng)建的一個程序，這個程序可加強對領(lǐng)導者和員工都很重要的互信。每個星期五，他們都會要求員工匿名提交對下面這個問題的答案：“你對什么感到迷惑?”很多人的答案是什么時候人們才會接受讓自己的工作更輕松的工具，不過也有人提出了其他困惑，比如，“谷歌會購買我們的產(chǎn)品嗎？”下午3點，公司創(chuàng)始人會對人們的疑問一一作答。

　　擴張就是終點嗎?當然不是! 企業(yè)擴張的關(guān)鍵在于傳播最擅長的經(jīng)驗，組織擴張的主旨就是不斷向前：如果持續(xù)付出努力，如果緊密團結(jié)在一起，那么，樂觀的成果自然會水到渠成。

　　備注：Hayagreeva Rao（哈亞格里瓦·拉奧）：斯坦福商學院組織行為學和人力資源學 Atholl McBean 教席教授 /艾魯（譯）