企業(yè)用人爭(zhēng)議戰(zhàn)：只用985名校精英還是70分的人才？
來(lái) 源：中國(guó)動(dòng)保人才網(wǎng)發(fā)表日期：2017-09-20
近日，一家大型企業(yè)的人事經(jīng)理因在某衛(wèi)視節(jié)目中聲稱(chēng)公司只招985名校人才、非985高校畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷直接作垃圾**，引發(fā)了廣泛爭(zhēng)議，贊成者、反對(duì)者都很多，罵戰(zhàn)聲一片。尤其是很多反對(duì)者言辭激憤，可想而知，假如你是那個(gè)簡(jiǎn)歷被扔的求職者，你是何等心情？！
這個(gè)人事經(jīng)理的觀點(diǎn)，可以說(shuō)無(wú)情而現(xiàn)實(shí)，你說(shuō)她傲嬌也好、你說(shuō)她偏激也好，卻揭示了很多知名企事業(yè)單位的用人之道。
對(duì)于這個(gè)人事經(jīng)理及其公司用人方式的看法，明顯也分成了兩派：一派認(rèn)為，企業(yè)有實(shí)力招用高端人才當(dāng)然就用最好的，“有甜葡萄吃干嘛非得吃酸葡萄”；另一派卻認(rèn)為，只用985高校的精英純粹是“只買(mǎi)貴的不買(mǎi)對(duì)的”的博傻心理。這正好凸顯了當(dāng)今企業(yè)界用人的兩個(gè)流派：主要用高端人才還是70分水平（即中等略偏上）的人才？
一、用人的關(guān)鍵是“匹配”
一個(gè)企業(yè)要用什么樣的人，的確很難有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。適合A公司的不一定適合B公司，而最佳的用人策略就是任用與本公司本崗位要求最匹配、最合適的人，未必是招用最優(yōu)秀、最有能力和經(jīng)驗(yàn)的人，也就是說(shuō)：用人的關(guān)鍵是“匹配”，所謂最好的人才，就是與崗位要求“最匹配的人才”。
具體來(lái)說(shuō)，用人主要講求三個(gè)匹配：人崗匹配、風(fēng)格匹配與人際匹配。
人崗匹配。是指崗位的任職條件與任職者的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等各方面之間相匹配，相吻合。
風(fēng)格匹配。主要是指一個(gè)人的工作思維與做事風(fēng)格與其領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)成員之間的匹配、融合程度。
人際匹配。主要是指一個(gè)任職者的個(gè)性特質(zhì)、人際處理技巧是否能夠?yàn)樗诘膱F(tuán)隊(duì)成員所接受。因此，企業(yè)在招聘選才時(shí)，不能只考慮崗位職責(zé)本身的要求，還要站在一個(gè)團(tuán)隊(duì)的角度來(lái)考慮。
那么，企業(yè)如何才能做好這“三個(gè)匹配”的工作？
第一步：首先要分析用人部門(mén)和崗位具體的職責(zé)要求是什么？這需要我們進(jìn)行精準(zhǔn)的“職位分析”，形成《職位說(shuō)明書(shū)》；
第二步：根據(jù)公司對(duì)所有崗位的通用要求（宏觀標(biāo)準(zhǔn)）以及特定崗位的要求（微觀標(biāo)準(zhǔn)）來(lái)確定具體的任職條件；微觀標(biāo)準(zhǔn)確切地說(shuō)包括以下六個(gè)維度：
第三步：確定考察的方式方法。除了結(jié)構(gòu)化面試之外，越來(lái)越多的企業(yè)用實(shí)戰(zhàn)考察的方法（包括現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)、情境模擬或提供能力實(shí)證資訊）來(lái)考察個(gè)候選人。就算是畢業(yè)于985名校，也不能因?yàn)槊５拿^就直接錄用，因?yàn)樵俅蟮拿Ｍ瑯佑衅接怪叀?/span>
二、大多數(shù)企業(yè)適合于70分策略
關(guān)于用人的標(biāo)準(zhǔn)，日本松下公司有一個(gè)非常有名的策略：“松下原則上只招用70分水平的人，不用90分優(yōu)秀的人才”。其主要理由在于，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高，導(dǎo)致人工成本越高昂，而且通常優(yōu)秀的人不好管理，在特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)環(huán)境中，這些不好管理的能人，時(shí)常會(huì)成為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的障礙點(diǎn)。
顯而易見(jiàn)，松下公司的用人策略與只用985名校精英的企業(yè)用人策略完全不同。
在我看來(lái)，松下這一策略適合于國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)，主要原因如下：
一是有利于建立合理的人才結(jié)構(gòu)。人才結(jié)構(gòu)中包含了學(xué)歷與能力結(jié)構(gòu)，就是高、中、低層次的人才都需要，從而形成一個(gè)更好的組織。蘋(píng)果公司不能全都是喬布斯這樣水平的人才（即便能找得到這樣的人?。?，都是高才大咖，大家都不屑于做一些簡(jiǎn)單的事情，“艄公多了打爛船”，很可能導(dǎo)致不必要的內(nèi)耗。特別是一些中小型企業(yè)，平臺(tái)小、職位與事業(yè)機(jī)會(huì)不多，引進(jìn)了不少高端人才，最終成了“斗獸場(chǎng)”。一些盲目引進(jìn)“空降兵”的企業(yè)對(duì)此已經(jīng)有了血淋淋的教訓(xùn)。
二是追求最佳的人才性?xún)r(jià)比。當(dāng)我們談到“人力資本”的時(shí)候，就應(yīng)該想到“資本”要講求投資回報(bào)率（ROI）。企業(yè)招用什么樣的人才，最好能達(dá)到最佳的人才性?xún)r(jià)比。優(yōu)秀人才固然個(gè)人能力強(qiáng)，也可能創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，但其工資成本也很高，綜合性?xún)r(jià)比未必最高。加之企業(yè)給優(yōu)秀人才高薪常常導(dǎo)致其他員工積極性受挫（所謂薪資保密，你懂的......），可能會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。著名企業(yè)家王石也曾經(jīng)對(duì)人才與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)有過(guò)精辟的論述，對(duì)一味追求優(yōu)秀人才的做法持謹(jǐn)慎態(tài)度。
三、招人與留人須同時(shí)考慮
就是我們?cè)谡杏萌瞬诺臅r(shí)候，必須考慮到：既要招得來(lái)還要留得住。如果招進(jìn)來(lái)很快就離開(kāi)，還不如不招，因?yàn)檫@會(huì)給企業(yè)導(dǎo)致高昂的機(jī)會(huì)成本。
你有什么的胃口就吃什么樣的菜。不少企業(yè)為了“面子”，高薪招來(lái)優(yōu)秀人才，結(jié)果常常事與愿違，導(dǎo)致人才與企業(yè)的“雙輸”。很多高才到了企業(yè)就不斷抱怨，主要的原因包括：
公司平臺(tái)不大，不能滿(mǎn)足優(yōu)秀人才施展才華的野心，感到憋屈；
企業(yè)人才環(huán)境差，獨(dú)木難成林，優(yōu)秀人才的很多想法曲高和寡；
企業(yè)支付能力有限，優(yōu)秀人才在報(bào)酬福利等方面難以持續(xù)滿(mǎn)意。
而不少企業(yè)雖然把優(yōu)秀人才招到了，卻用不好、駕馭不了。這就好比一個(gè)窮屌絲非得要娶范冰冰，即便費(fèi)了九牛二虎之力“抱得美人歸”，而能否“留得美人心”卻是一個(gè)大問(wèn)題。
一些企業(yè)為了遷就優(yōu)秀人才，采取了一些特別措施，違背了制定好的企業(yè)制度規(guī)則，導(dǎo)致其他員工心生不滿(mǎn)，很可能因?yàn)橐粋€(gè)人傷了一群人。所以，企業(yè)在招用優(yōu)秀人才的時(shí)候，首先得考慮好能否用得好、留得住，是否有助于提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)力而不是有損于團(tuán)隊(duì)的合力。
本文關(guān)鍵字：企業(yè) 用人 爭(zhēng)議 985 70分
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