如何面對下屬比自己優(yōu)秀？

來 源：未知發(fā)表日期：2018-07-13

　　害怕比自己優(yōu)秀的人取代自己的位置，是人之常情。就事論事的回答這個問題，其實一句話就夠了：沒有什么價值判斷，也沒有什么好壞對錯。不論你做出什么選擇，對你來說都是對的。但推己及人，把這個問題擴大到企業(yè)中，就是可怕的套娃效應。

　　著名的廣告人奧格威(David MacKenzie Ogilvy)曾經送給公司管理層每人一個俄羅斯套娃，大家開始并不明白奧格威的用意，以為奧格威送的是他去俄羅斯旅游帶回來的紀念禮物。但是奧格威說：這個俄羅斯套娃是為了提醒你們，你如果永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們公司會淪為侏儒;你如果總是敢于啟用比自己水平高的人，我們公司就會成長為巨人!

　　絕大多數管理者都喜歡用能力或水平比自己差的人，這就造成了在很多企業(yè)中，上級總是比下級能力強的情況。下級只會聽上級的話，能力難以得到成長。企業(yè)缺乏具備培養(yǎng)潛質的高素質人才，造成企業(yè)的人才斷層問題。

　　那么，企業(yè)中為什么會出現這樣的套娃效應呢?

　　1.追求安全感

　　管理者害怕自己的下屬比自己能強，因為這樣可能會威脅到自己的位置。所以管理者在選擇下屬的時候，會按照自己的能力標準做衡量，要保證下屬的能力在自己能力之下，這樣下屬和自己之間不會存在競爭關系，不存在崗位替代的可能性，能讓自己獲得安全感。

　　2.便于管理

　　對于管理者來說，能力不如自己的下屬往往對自己是言聽計從的。與他們的溝通通常不需要浪費自己太多時間。他們通常會堅決執(zhí)行上級管理者的指令，不敢質疑，讓管理者感受到一種控制感。

　　如何緩解企業(yè)中的套娃效應呢?

　　1.增強安全感

　　解決管理者的安全感問題能夠有效的緩解企業(yè)中的套娃效應。增強管理者的安全感可以通過晉升機制，可以通過宣傳培訓，還可以通過企業(yè)其他相關的管理、流程解決。比如有的公司規(guī)定企業(yè)內部晉升要具備一定的工作年限，下屬晉升到上級的位置后，上級不論是否晉升或調崗，薪酬待遇同樣會提升，而且還會享受相應的榮譽或福利。

　　2.崗位發(fā)展

　　對于業(yè)務穩(wěn)步發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的公司，公司可以為現有的管理者提供更多的崗位發(fā)展的機會，應當盡可能培養(yǎng)和發(fā)展現有的內部管理者，把他們發(fā)展到新的、更高的崗位上去，實現企業(yè)發(fā)展和管理者個人成長的共贏。對于培養(yǎng)接班人和優(yōu)秀人才的管理者，公司可以對其進行額外的獎勵。

　　3.人事任用權

　　規(guī)范的招聘流程以及內部人才的崗位調整等人事任用權的有效管理也是避免套娃效應的方法之一。管理者下屬的用人決策權通常不應由上級領導直接決定，而應當讓更高層的管理者和人力資源部共同把關。比如有的公司最高管理則以身作則，親自監(jiān)督公司中人才的選拔、崗位調整和任用工作。對于公司內存在用人問題的管理者，最高管理者親自對其進行宣導、培訓和行為修正。

　　4.選人標準

　　公司可以規(guī)定明確的崗位選人標準，通過評價中心、公文筐等相對專業(yè)的測評工具對人才進行測評。對于達不到該標準的任選，不得錄用。對于達到該標準的人選，管理者如果不錄用，需要說明具體的理由。人力資源部在過程中強化人才評價機制的監(jiān)督和管理工作，加強人才測評的信度和效度。

　　5.人才評估

　　公司可以對管理者的下屬進行能力和績效的持續(xù)評估，對于人才能力和績效出現連續(xù)的不合格或者不達標的，及時淘汰。如果同一位管理者的下屬連續(xù)出現多名下屬能力或績效不合格或不達標的，這位管理者應承擔關聯(lián)責任。

　　除了管理上的流程和機制之外，也可以在企業(yè)文化和公司的管理氛圍方面做文章，而這些都和公司一把手的思維模式和行為導向息息相關。企業(yè)里最終會不會形成套娃效應，企業(yè)的一把手負有不可推卸的責任。